{"id":38690,"date":"2024-03-08T07:25:06","date_gmt":"2024-03-08T12:25:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/?p=38690"},"modified":"2024-03-08T07:25:14","modified_gmt":"2024-03-08T12:25:14","slug":"mujeres-en-empresas-latinoamericanas","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/mujeres-en-empresas-latinoamericanas\/","title":{"rendered":"Mujeres en empresas latinoamericanas: m\u00e1s all\u00e1 de la cuota de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"\n

\u00bfSab\u00eda que, seg\u00fan un estudio de la OCDE<\/a>, si la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado laboral fuera igual a la de los hombres, para el 2030 el producto interno bruto de los pa\u00edses aumentar\u00eda un 12 %?<\/p>\n\n\n\n

Este es solo uno de los datos en los que se apoya Linda Teresa Orcasita<\/a>, psic\u00f3loga y docente de la Pontificia Universidad Javeriana seccional Cali<\/a>, para desarrollar uno de los primeros estudios que pone bajo su mirada el desarrollo de pol\u00edticas de diversidad y g\u00e9nero en empresas latinoamericanas.<\/p>\n\n\n\n

En alianza con investigadoras argentinas y chilenas, y con el respaldo de la Red WIM<\/a> (Red de mujeres latinoamericanas y del Caribe en gesti\u00f3n de las organizaciones), Orcasita lider\u00f3 el equipo que estudi\u00f3, durante 18 meses, 30 organizaciones nacionales y multinacionales latinoamericanas, entendiendo los obst\u00e1culos y las resistencias que tuvieron que enfrentar para implementar programas orientados al abordaje de la diversidad de g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n

En el equipo tambi\u00e9n participaron las colombianas Ana Milena Yoshioka-Adriana Alonso y la joven investigadora Valentina G\u00f3mez Sejnaui; Lidia Heller Solange Granjean y Mar\u00eda Jos\u00e9 Sucarrat de Argentina; y Mariana Paludi de Chile. Juntas, reflexionaron sobre c\u00f3mo las empresas de Argentina, Chile y Colombia trabajan los asuntos de g\u00e9nero y cu\u00e1les han sido sus dificultades y aprendizajes.<\/p>\n\n\n\n

\u201cQuer\u00edamos mirar el contexto latinoamericano, porque nuestra realidad es diversa, tanto a nivel t\u00e9cnico, cultural, socio econ\u00f3mico, de contrataci\u00f3n y segregaci\u00f3n laboral. Este proyecto analiza las pr\u00e1cticas que realizan las organizaciones para la implementaci\u00f3n de programas e iniciativas de gesti\u00f3n de la diversidad de g\u00e9nero\u201d, explica Linda Orcasita.<\/p>\n\n\n\n

Comprender el panorama de las mujeres y la equidad de g\u00e9nero en las empresas<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para las investigadoras hay una diferencia profunda y clara entre obst\u00e1culos y resistencias en la implementaci\u00f3n de programas para la equidad de g\u00e9nero en las organizaciones: los primeros son factores que pueden llegar a ser removibles en el tiempo, por ejemplo, la formaci\u00f3n de las mujeres en \u00e1reas STEM; mientras que, las segundas son m\u00e1s dif\u00edciles de transformar, como la cultura organizacional, pues existe a\u00f1os atr\u00e1s y est\u00e1 instaurada en el funcionamiento de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Destacan que, aunque hay una creencia popular de que para estar en l\u00ednea con las pol\u00edticas de equidad y g\u00e9nero s\u00f3lo es necesario cumplir con la cuota 50\/50, esto es un error. La estrategia debe ir m\u00e1s all\u00e1 de eso, requiere analizar las pr\u00e1cticas y din\u00e1micas laborales, de gesti\u00f3n y de liderazgo en la organizaci\u00f3n, y as\u00ed poder hablar de la equidad como un ejercicio constante e integrado a la cultura organizacional que transforme las relaciones de poder que se gestan en las din\u00e1micas laborales.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLa literatura cient\u00edfica nos ha mostrado que abordar internamente la diversidad de g\u00e9nero va a contribuir a que las empresas sean m\u00e1s eficientes, rentables, creativas y productivas; es la raz\u00f3n por la cual es importante apostarle la equidad de g\u00e9nero\u201d, complementa la investigadora Orcasita.<\/p>\n\n\n\n

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Guiadas por la equidad de g\u00e9nero, como uno de los objetivos de desarrollo sostenible las investigadoras buscan contribuir al logro de la igualdad entre los g\u00e9neros y el empoderamiento de todas las mujeres.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

En el estudio participaron personas que ocupaban cargos de rango medio y superior, quienes juegan un papel crucial en la configuraci\u00f3n de las din\u00e1micas de g\u00e9nero dentro de sus respectivas empresas, ya que, al poseer un mayor poder de decisi\u00f3n, desempe\u00f1an un rol clave en la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas relacionadas con direcci\u00f3n de equipos, toma de decisi\u00f3n y otros aspectos relevantes para las mujeres en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Las investigadoras observaron que el mayor desaf\u00edo radicaba en transformar las relaciones de poder entre jefes y subordinadas, especialmente en los niveles de supervisi\u00f3n, coordinaci\u00f3n y toma de decisi\u00f3n, donde la delegaci\u00f3n de responsabilidades era el punto com\u00fan.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Medir la equidad de g\u00e9nero en las organizaciones<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Las investigadoras indagaron por las iniciativas de diversidad e igualdad de g\u00e9nero, especialmente si hab\u00edan sido implementadas por decisi\u00f3n de la empresa o en cumplimiento de exigencias hechas por agentes externos.<\/p>\n\n\n\n

Un hallazgo relacionado con el grado de conocimiento de las empresas sobre la importancia de implementar programas de equidad de g\u00e9nero revel\u00f3 que asignar un comit\u00e9 delegado al tema, generar recursos presupuestales para implementar las iniciativas y desarrollar pol\u00edticas al interior de la empresa favorece que m\u00e1s del 50 % del personal perciba satisfacci\u00f3n frente estos programas o iniciativas, as\u00ed como atracci\u00f3n de mayor talento humano para la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Cuando se les pregunt\u00f3 a las personas que trabajan en las organizaciones si estaban al tanto de la existencia de estos programas corporativos, el 94 % afirm\u00f3 conocer su existencia, y m\u00e1s de la mitad expres\u00f3 estar muy satisfecho con ellos.<\/p>\n\n\n\n

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Entre los resultados obtenidos pudieron evidenciar que las empresas que lo asumen como parte de su ADN corporativo, tienen mayores beneficios y sostenibilidad. Por otro lado, las que decidieron implementarlo por lineamientos externos lograron aprender de la importancia y el impacto que tiene ser una organizaci\u00f3n que le apuesta a la diversidad de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Frente a la implementaci\u00f3n de estos programas, la investigadora relat\u00f3 \u201ccuando les pregunt\u00e1bamos c\u00f3mo hicieron los programas, nos contaron que una de las primeras tareas era hacer un diagn\u00f3stico inicial, es decir, una caracterizaci\u00f3n a la empresa sobre c\u00f3mo estaba el tema, seguido de campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n y conversatorios.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Algunas empresas expresaron su inter\u00e9s en obtener certificaciones en la materia, lo cual marcaba el inicio de su compromiso. Algunas hab\u00edan desarrollado directrices o planes espec\u00edficos dentro de la empresa para abordar cuestiones de g\u00e9nero, mientras que otras llevaban a cabo actividades directas para fomentar la contrataci\u00f3n de mujeres en roles tradicionalmente masculinizados.<\/p>\n\n\n\n

\"La
La investigaci\u00f3n propuso una gu\u00eda de recomendaciones para desarrollar programas efectivos de diversidad y equidad de g\u00e9nero, y resalta la necesidad de abordar los imaginarios y estereotipos de g\u00e9nero hacia las mujeres. Foto Shutterstock. <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Aprendizajes en la implementaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para la investigadora Linda Teresa Orcasita uno de los aprendizajes que se\u00f1alaban las organizaciones fue poder \u201cincluir las conversaciones sobre masculinidades en las iniciativas de sensibilizaci\u00f3n para que tambi\u00e9n ellos sean multiplicadores, junto con otros, sobre el proceso y la importancia de deconstruir estereotipos de g\u00e9nero, especialmente en cargos de poder.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones participantes reconocieron la importancia de asegurarse de que las personas asignadas a liderar estos programas contaran con una formaci\u00f3n s\u00f3lida en estudios de g\u00e9nero, ya que cometer errores en este \u00e1mbito podr\u00eda vulnerar los derechos de las personas en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, si alguien conf\u00eda en compartir una experiencia de acoso sexual y la persona a la que se dirigen carece de formaci\u00f3n en temas de g\u00e9nero, sus respuestas podr\u00edan reproducir otras formas de violencia y revictimizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Otro aprendizaje clave fue contar con un s\u00f3lido respaldo colaborativo entre las juntas directivas, el \u00e1rea de recursos humanos y el departamento de comunicaciones de las empresas para difundir las campa\u00f1as, enviar los protocolos y organizar las reuniones institucionales en clave con los planes de desarrollo a corto, largo y mediano plazo.<\/p>\n\n\n\n

Algunas estrategias que utilizaron fue aprovechar momentos clave como la conmemoraci\u00f3n del D\u00eda de la Mujer o el D\u00eda de la No Violencia<\/a>, para lanzar campa\u00f1as y llegar a p\u00fablicos espec\u00edficos. Esto los llev\u00f3 a reconocer la necesidad de invertir considerablemente en las comunicaciones para potenciar el alcance del mensaje.<\/p>\n\n\n\n

En cuanto a la prevenci\u00f3n del acoso sexual, m\u00e1s del 70 % de las trabajadoras afirmaron que la organizaci\u00f3n no s\u00f3lo implementa medidas preventivas, sino que tambi\u00e9n sanciona casos de acoso sexual y laboral. Esta acci\u00f3n es fundamental, ya que genera confianza en las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEs crucial que las acciones coincidan con las palabras; decir que se trabaja en temas de g\u00e9nero es una cosa, pero es a\u00fan m\u00e1s significativo cuando las medidas disciplinarias y restaurativas se aplican efectivamente en casos de acoso.\u201d complementa la investigadora.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, las investigadoras resaltaron que hubo un aumento notable en la presencia de mujeres en roles de liderazgo, ocupando puestos de alta jerarqu\u00eda. El cambio no se limitaba a la contrataci\u00f3n de mujeres, sino a su participaci\u00f3n en juntas directivas y procesos formativos.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 deben hacer las empresas para implementar estrategias de equidad de g\u00e9nero efectivas?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Las investigadoras recomiendan realizar un refuerzo constante para abordar las autopercepciones de las mujeres, pues \u201clas mujeres a las que se les ofrec\u00eda la oportunidad de participar en cursos o actividades de formaci\u00f3n en liderazgo expresaban dudas sobre su capacidad y competencia a la hora de desarrollar estos temas\u201d, explica Linda Orcasita.<\/p>\n\n\n\n

Esta resistencia resalta la necesidad de abordar los imaginarios y estereotipos de g\u00e9nero que algunas mujeres tienen arraigados desde la infancia por los procesos de socializaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Un segundo hallazgo de la investigaci\u00f3n fue la necesidad de asegurar la sostenibilidad en el tiempo de los programas dise\u00f1ados, lo requiere un compromiso activo por parte de las juntas directivas. Es esencial que quienes lideran tengan una comprensi\u00f3n profunda de estas cuestiones, puesto que, sin ello, muchas situaciones de violencia pueden pasar desapercibidas o ser pasadas por alto.  <\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, se recomienda asignar presupuesto espec\u00edfico para las estrategias de g\u00e9nero, ya que, de lo contrario, las actividades relacionadas se reducen a eventos espor\u00e1dicos como conferencias y talleres, lo cual no genera un impacto duradero.  <\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n propusieron soluciones que les permitieran a las organizaciones desarrollar programas efectivos de diversidad de g\u00e9nero a partir de una gu\u00eda de recomendaciones construida desde los resultados obtenidos por las empresas que implementan dichos programas o iniciativas.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, es crucial dise\u00f1ar, evaluar, monitorear y dar seguimiento a las pol\u00edticas de g\u00e9nero para garantizar su efectividad a largo plazo y que realmente impacte de forma positiva la equidad de g\u00e9nero en las multinacionales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La diversidad y equidad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral se ha convertido en un tema central en la agenda de las organizaciones en Am\u00e9rica Latina. Una investigaci\u00f3n de la Javeriana Cali va m\u00e1s all\u00e1 de la cuota de g\u00e9nero 50\/50. <\/p>\n","protected":false},"author":73,"featured_media":38691,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[373,1157,3690],"tags":[371,4555,1974,4554,663,499,496,459],"class_list":{"0":"post-38690","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-sociedad","8":"category-destacadas","9":"category-genero","10":"tag-colombia","11":"tag-dia-internacional-de-los-derechos-de-las-mujeres","12":"tag-empresas","13":"tag-equidad-2","14":"tag-genero","15":"tag-javeriana","16":"tag-javeriana-cali","17":"tag-mujeres"},"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38690","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/users\/73"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=38690"}],"version-history":[{"count":2,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38690\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":38695,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38690\/revisions\/38695"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/media\/38691"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=38690"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=38690"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.javeriana.edu.co\/pesquisa\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=38690"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}