La reforma laboral en Colombia, que entró en vigor con la sanción de la Ley 2466 de 2025, reestructuró el mercado laboral. Este nuevo marco normativo es el centro del análisis del libro La reforma al Código Sustantivo del Trabajo y otras normas laborales del Observatorio Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana. La publicación reconoce el esfuerzo por fortalecer los derechos de los trabajadores formalmente vinculados, a la vez que señala la necesidad de reevaluar las condiciones —salarios, recargos y prestaciones — de las personas que trabajan sin un contrato laboral.
En Colombia, cerca de 23 millones de personas tienen algún tipo de ocupación. Sin embargo, solo alrededor de 9 millones cuentan con un empleo acompañado de un contrato escrito y con condiciones plenamente formales, de acuerdo con los datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE. El resto se mueve en un amplio margen de informalidad o en relaciones laborales verbales, frágiles y, muchas veces, difíciles de hacer valer ante la ley.
Según el libro, los trabajadores formales son los que sentirán los efectos más directos e inmediatos de la reforma laboral. Dentro de este grupo, la profesora de Economía Johanna Gómez, una de las autoras, subraya una persistente disparidad de género. A pesar del innegable avance en la formalidad laboral femenina, que en varios rangos de edad se sitúa entre el 70% y el 75%, el esfuerzo educativo de las mujeres no se traduce proporcionalmente en ingresos justos.
En palabras de Gómez, “cada vez más, las colombianas ocupadas están estudiando más, pero ese esfuerzo no se traduce en mejores ingresos. La brecha salarial de género persiste, incluso entre quienes comparten niveles similares de formación”. Esto resalta que la reforma laboral debe considerarse una primera capa de protección, mientras que la lucha por la remuneración equitativa sigue siendo un desafío cultural y estructural pendiente.
Aquí puede ver la entrevista en video:
Para contextualizar el alcance de la ley, Pesquisa Javeriana conversó con otro de los autores del libro, el profesor del departamento de Derecho Laboral Iván Jiménez.
¿Cuáles son los cambios que la reforma laboral introduce en el contrato de aprendizaje y por qué han generado tantas dudas entre jóvenes y empresas?
Iván Jiménez: Existen varios cambios. Este contrato es una modalidad mediante la cual estudiantes de instituciones técnicas, tecnológicas y universitarias realizan una práctica regulada bajo un tipo especial de vinculación denominada “aprendizaje”. Anteriormente, durante la etapa lectiva —cuando el estudiante aún estaba en formación—, el estudiante recibía un apoyo de sostenimiento equivalente al 50% de un salario mínimo. En la etapa práctica —cuando ya estaba desarrollando labores— este apoyo aumentaba al 75 % o hasta un salario mínimo.
El cambio que trae la reforma consiste en que, en la etapa lectiva, se incrementa ese apoyo de sostenimiento del 50% al 75% de un salario mínimo. Y en la etapa práctica trae un cambio mucho más ambicioso, porque incrementa el apoyo de sostenimiento para que siempre sea de un salario mínimo y, además, este apoyo se vuelve la base para el cálculo de prestaciones sociales: prima, cesantías, intereses sobre las cesantías, auxilio de transporte y dotación.
Es decir, ese aprendiz en etapa práctica se considera un trabajador más, con la única diferencia de que no tiene un salario sino un apoyo de sostenimiento que debe ser equivalente, al menos, a un salario mínimo legal mensual vigente. Eso, por supuesto, tiene un efecto multiplicador en los costos, y esa es la razón por la cual ha generado tanto ruido en la opinión pública. Porque, si bien el texto parece representar una mejora para los aprendices, también puede convertirse en un contraincentivo para las empresas.
En las empresas con más de 15 empleados, por cada 20 trabajadores se debe tener un aprendiz contratado de manera obligatoria. Pero ahora, las empresas pueden optar por no contratar al aprendiz y monetizar esa cuota, es decir, pagar un dinero al SENA en reemplazo del aprendiz. Esa cuota pasó de un salario mínimo a 1.5 salarios mínimos.
Entonces, en la etapa lectiva sigue siendo más económico contratar al aprendiz porque cuesta el 75% de un salario mínimo, mientras que la monetización cuesta 1.5 salarios mínimos. Pero en la etapa práctica sí empieza a ser más económica la monetización, porque un trabajador que recibe un salario mínimo termina costando cerca de 1.9 salarios mínimos, sin contar con que hay que tener un jefe o supervisor de práctica, elementos y herramientas de trabajo, y todos los costos administrativos asociados al contrato de aprendizaje convertido en contrato de trabajo.
Allí se encuentra el reto del balance: si las empresas van a preferir contratar aprendices o si, por el contrario, deciden monetizar. El riesgo está en que, si la mayoría de las empresas decide monetizar, muchas personas no van a poder graduarse de sus carreras porque la práctica es obligatoria para el grado.
¿Cuáles son los principales cambios de la reforma laboral en el horario nocturno y los recargos dominicales/festivos, y cómo impactan en los costos empresariales y la remuneración?
Iván Jiménez: La reforma laboral introduce cambios estructurales buscando compensar mejor a los trabajadores, pero planteando retos en costos y planeación administrativa para las empresas. Uno de los cambios de mayor impacto es la modificación del horario nocturno, pues anteriormente, iniciaba a las 9:00 p.m.; sin embargo, a partir del 25 de diciembre del 2025, se adelantará para comenzar a las 7:00 p.m. y terminar a las 6:00 a.m.
Esta ampliación de dos horas busca una mayor compensación. En términos de remuneración, el trabajo ordinario nocturno tendrá un recargo del 35% sobre el valor de la hora diurna, por ejemplo (pasando de $10,000 a $13,500). La hora extra nocturna se incrementará a un notable 75% ($17,500 por hora). Este ajuste supone un desafío administrativo para el comercio, que deberá asumir los nuevos costos e incluso reliquidar la prima de diciembre para los días afectados a finales de 2025.
Adicionalmente, la reforma establece una gradualidad en el aumento de los recargos por trabajar en domingos y festivos. El recargo, que solía ser del 75%, aumentará progresivamente hasta alcanzar el 100% en julio de 2027. Esto implica que el recargo de una hora dominical subió este año al 80% (pasando $10.000 de hora ordinaria a $18.000), en 2026 aumentará al 90% ($19.000), hasta llegar al 100% en 2027 (valiendo $20.000). Como medida de flexibilidad, la normativa permite que empleador y trabajador acuerden cambiar el día de descanso dominical por cualquier otro día de la semana, aplicando el recargo solo si se trabaja en el día de descanso acordado.
¿Cómo se puede entender qué es la intermediación y la tercerización?
Iván Jiménez: La legislación colombiana distingue claramente entre intermediación laboral y tercerización de servicios, dos figuras de contratación externa que han sido objeto de ajustes en la reforma para asegurar su uso correcto.
La intermediación es la figura diseñada exclusivamente para el suministro temporal de personal y está reservada solo a las agencias de empleo y las Empresas de Servicios Temporales (EST). La reforma es precisa al exigir que la contratación mediante una EST se justifique en una necesidad específica de la empresa usuaria, la cual debe quedar plenamente identificada en el contrato del trabajador en misión. De no cumplirse esta causal legal o de excederse el tiempo permitido, el trabajador en misión adquiere automáticamente la condición de empleado directo de la empresa usuaria.
Por otro lado, la tercerización (outsourcing) no trata del suministro de personal, sino de la prestación de un servicio especializado por parte de una empresa contratista en beneficio de la contratante. Es crucial que, si estos servicios están relacionados con el objeto principal del negocio, la empresa contratante asuma responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales del contratista. Además, la reforma prohíbe explícitamente que la tercerización se utilice para encubrir la intermediación laboral. Para ser considerada legítima, la empresa contratista debe comprobar su plena autonomía técnica, directiva y financiera, garantizando así que la figura se utiliza para delegar un servicio genuino y no para simular una relación de suministro de personal.
