Después de liderar el departamento de mercadeo de una compañía farmacéutica, Patricia Suárez* pasó a ser directora de producto en otra empresa del sector. Para muchos, el cambio fue un retroceso en su trayectoria y proyección profesional, pero para ella fue la oportunidad de atender y disfrutar de su familia y desarrollar otros intereses personales, al tener menos responsabilidades y mayor control de su tiempo y espacio.
Su decisión, consciente e intencionada, es atípica, pero no es el único escenario en el que una persona decide aceptar un trabajo a sabiendas de que está sobrecalificada. La mayoría lo hace por necesidad, y en vista de la sobreoferta laboral existente en algunos campos, las empresas pueden darse el privilegio de escoger un perfil más alto del que requiere un cargo; de hecho, no solo es una tendencia de empresas multinacionales, que lo hacen por si acaso a futuro requieren las habilidades y competencias del seleccionado, sino de compañías locales grandes que quieren exportar, internacionalizarse y abrir oficinas en otros países. También ocurre porque un empresario aspira a que esa persona crezca dentro de la organización y, en ciertos casos, le apunta, además, a que haga parte del equipo de relevo generacional, según explica el head hunter Francisco Silva.
No obstante, en la realidad, las expectativas de unos y otros pueden ser muy asimétricas. “Aunque la literatura señala que la percepción de sobrecalificación es considerada una barrera para el compromiso y la retención del personal, hay evidencia científica emergente que señala que bajo ciertas condiciones sentirse sobrecalificado puede tener consecuencias positivas y derivar en comportamientos proactivos y propositivos, para el individuo y la organización”, asegura la administradora de empresas Aysegul Karaeminogullari, profesora de la Pontificia Universidad Javeriana desde 2018.
En conjunto con investigadoras de la Portland State University y la California Polytechnic State University, desarrolló un estudio para evaluar en qué condiciones un trabajador sobrecalificado podría ser beneficioso o dañino para una compañía. Según sus resultados, los valores, las creencias y el modo de actuar de un individuo juegan un papel muy importante para determinar ese impacto. “Si una persona está sobrecalificada pero lo que cree y piensa armoniza con la misión, la visión y la ética corporativas, es positivo para ambos”, sostiene esta doctora en administración. “Solo en este escenario, el empleado se siente incentivado a compartir su conocimiento, ir más allá de sus responsabilidades y contribuir en lo que se necesite”, agrega.
Esa es la conclusión de una investigación realizada con funcionarios públicos de Turquía —país de origen de Karaeminogullari—, donde ella personalmente entrevistó y encuestó, en 2015, a 332 empleados que les reportaban a 41 supervisores, de una de las 39 municipalidades de Estambul. Durante cuatro meses realizó tres tipos de encuestas buscando respuestas a dos variables de comportamientos extralaborales: la disposición de ayudar y guiar a los colegas y la capacidad de tener voz tanto para cuestionar algunos planteamientos corporativos con la intención de proponer mejoras, como para aconsejar a compañeros en situaciones particulares.
Conforme a los hallazgos, solo ante una gran sintonía de idiosincrasia entre una persona y una organización se configura un ambiente laboral beneficioso en el que un trabajador sobrecalificado puede poner libremente su conocimiento y competencias al servicio de los demás, sintiéndose bien de hacerlo. De lo contrario, si no existe esa armonía, más temprano que tarde esa relación entre empleado y empleador se resquebraja y fácilmente se cae, como un castillo de naipe.
Para Silva, socio de la firma TalentP, todo está centrado en la personalidad: “Aun cuando un sobrecalificado se sienta identificado con una empresa, es su personalidad la que lleva la batuta en determinar qué efecto causará dentro de una organización. Bien puede jalar un equipo y sacar la cabeza, o bien constituirse en alguien con quien nadie quiera trabajar por ser el sabiondo o preferir trabajar solo. De cualquier forma, todo obedece al carácter, no a la sobrecalificación. Hay personas que pueden calzar muy bien con una compañía, pero no les interesa en lo más mínimo compartir lo que son”.
De ahí que la voluntad sea el punto de partida del seleccionado, cuyo verdadero interés en ayudar y servir de consejero le daría un capital social dentro de la organización que de cierta manera compensaría no tener un mayor rango salarial y ocupacional; en otras palabras, haría parte de lo que se concibe como salario emocional. “Aunque nuestro estudio no tiene los datos para cuantificarlo, sí pienso que el sentirse motivado y tener la voluntad de aconsejar a los colegas y ayudarlos compensa los sentimientos negativos de sentirse sobrecalificado”, afirma esta investigadora en psicología y sociología laboral, para quien es claro que en la esfera laboral también echa raíces aquel refrán que dice que “si ayudas a los demás te ayudas a ti mismo”.
Y definitivamente no se trata de un asunto relegado a los libros de autoayuda ni a las cátedras sobre felicidad. Se trata de decidir qué actitud tomar y cómo vivir en el espacio-tiempo en el que un ser humano pasa, en promedio, la tercera parte de su vida: el trabajo. *Nombre cambiado por solicitud de la entrevistada.
Para leer más: § Erdogan, B., Karaeminogullari, A. y Bauer, T. N. (4 de octubre de 2018). Perceived overqualification at work: Implications for extra-role behaviors and advice network centrality. Recuperado de https://doi.org/10.1177/014920631880433
TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN:
Perceived overqualification at work: Implication for extra-role behaviors and advice network centrality
INVESTIGADORA PRINCIPAL:
Aysegul Karaeminogullari
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Departamento de Administración
PERIODO DE LA INVESTIGACIÓN: 2015-202