Innovaciones javerianas, soluciones para los empresarios de la región

Innovaciones javerianas, soluciones para los empresarios de la región

El Open Innovation Summit se realiza esta semana por primera vez en Colombia para generar conexiones estratégicas entre empresas, universidades y emprendedores. Cientos de diálogos uno a uno de carácter académico, otros comerciales y unos más inspiradores: todos con el fin último de conocer la oferta de la academia para brindar solución a las necesidades del país. Este encuentro, que se realiza por diferentes lugares del mundo, llegó en 2017 a Colombia y reúne la Quinta Rueda de Innovación y 100 Open Startups para estar al día con las tendencias de innovación empresarial. Tendrá, entre otras actividades, la exhibición de tecnologías de punta, charlas que inspiran, citas con empresas, universidades y emprendimientos emergentes, y la presencia de los 100 mejores emprendedores de la Alianza del Pacífico.

La Pontificia Universidad Javeriana participa con 19 grupos de investigación bajo el liderazgo de la Dirección de Innovación de la Vicerrectoría de Investigación, con una oferta de proyectos que comprende desde alternativas para atender integralmente al adulto mayor hasta una tecnología de punta para mejorar los OLED. Pesquisa Javeriana entrevistó a Fanny Almario, directora de esta oficina, con el propósito de conocer la importancia de este evento y conversar sobre su percepción frente a cómo avanza el ecosistema de la innovación en Colombia.

Pesquisa Javeriana: ¿Cuál es la particularidad del Open Innovation Summit frente a otros espacios de encuentro universidad-empresa?
Fanny Almario: No será solamente el tradicional encuentro uno a uno para conversar sobre necesidades individuales de las empresas, como ocurre en este tipo de eventos, sino que se han establecido tres espacios importantes. El primero es el más familiar, que llamamos citas o rueda de negocios, en el cual empresarios establecen retos y la academia presenta sus capacidades o soluciones a esos desafíos. Cuentan con 20 minutos para plantear una alternativa y, ojalá, dejar la puerta abierta para la construcción de proyectos de consultoría o de Investigación, Desarrollo e innovación (I+D+i). El segundo espacio es Galería de Innovación, una exposición de las tecnologías más representativas y en estado avanzado de transferencia, con el fin de que puedan utilizarse en la solución de requerimientos nacionales e internacionales. El último espacio es una estrategia que ha venido liderando Connect Bogotá que se llama ConnecTechs: allí participa un panel de expertos, quienes escuchan las propuestas tecnológicas universitarias más maduras e identifican posibles aliados estratégicos interesados en adoptarlas.

PJ: ¿Cuáles son las necesidades del sector industrial que han identificado desde la Dirección de Innovación?
FA: La necesidad de tener una visión integral de las problemáticas. Para la empresa es importante encontrar una solución que implique trabajo conjunto de los grupos de investigación; por ejemplo, buscan alternativas que suplan las necesidades de compañía y de comunicación de las personas mayores. Allí, ingeniería podría hacer el software, pero se necesita comprender desde la psicología qué entiende una persona mayor por compañía; también se requiere saber desde la educación cómo podemos enseñarle a utilizar la aplicación en un smartphone, es decir, hay que mirar cómo y dónde se va a instalar esa aplicación y cómo le enseñamos a este público a usar la plataforma. Nos ha llamado la atención que los empresarios de la región busquen adaptar y adoptar tecnologías de la información y soluciones para el manejo logístico que brinden soluciones eficaces y rápidas a sus clientes.

“Para la empresa es importante encontrar una solución que implique trabajo conjunto de los grupos de investigación”.

PJ: Luego de participar en estos eventos, ¿qué queda para la investigación y desarrollo de conocimiento en las universidades?
FA: Yo creo que su importancia radica en varios aspectos. El primero, porque son eventos en los cuales uno siembra. Cuando empezamos estas actividades hace varios años, el público que asistía, tanto los profesores como las empresas, no era amplio porque consideraban que no se daban diálogos constructivos, pero en la medida en que hemos madurado estos espacios encontramos que las empresas están mucho más animadas a participar, definen mejor su necesidad y se comunican con la academia de manera más cualificada. Segundo, permite mostrar lo que se tiene en las universidades en cuanto a capacidades artísticas, científicas y tecnológicas para brindar respuestas a las necesidades locales. Por último, la posibilidad de generar trabajo en red entre grupos de investigación de la Javeriana y entre otras universidades. Sobre este último punto se destaca nuestra universidad, ya que fomentamos el trabajo interdisciplinario y multidisciplinario al presentar a profesores de diferentes áreas del saber en una misma reunión con empresarios para dar una solución integral. Creo fundamental trabajar de manera colaborativa y considerar que todos tenemos que sumar. Si tenemos un proyecto donde a mí me falta una capacidad que tiene la otra universidad, hay que tener la flexibilidad de vincularla y hacer proyectos colaborativos.

PJ: ¿Las ruedas de innovación son un espacio para abrir puertas?
FA: El trabajo fuerte viene después de estos encuentros. Los diálogos en las ruedas entre profesores y empresarios son una posibilidad para que se conozcan mutuamente e identificar posibilidades de resolver necesidades. Luego, comienza la Dirección de Innovación a apoyar a los profesores en el proceso de interlocución, de generación de confianza y respaldo al empresario, enviando el mensaje de que hay una unidad al interior de la Universidad para estructurar un proyecto, negociar cuidando el manejo de propiedad intelectual y buscando beneficios y relaciones de suma cero.

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Profesores javerianos en charla uno a uno durante el Open Innovation Summit 2017. / Foto: Carolina Gómez

PJ: ¿Cuáles son las diferencias entre el ecosistema de innovación nacional y el de otros países? ¿Qué tenemos para aprender en esta relación Universidad-Empresa?
FA: Obviamente las diferencias son abismales. No podemos hacer una comparación frente a países como Estados Unidos o, por ejemplo, la Universidad de Utah, con la que tenemos constante diálogo, que está inserta en un ecosistema de innovación regional muy dinámico y activo. En esa experiencia lo que se evidencia es el rol que puede jugar una universidad para dinamizar este tipo de ecosistemas. La Universidad de Utah hace varios años empezó a construir su ecosistema de innovación con la participación de inversionistas y filántropos que pusieron recursos para refinarlo. Ese tipo de articulación es el que debemos aprender acá, unirnos entre diferentes actores para jalonar nuestro ecosistema. En Colombia existe un caldo de cultivo interesante de tecnologías y soluciones innovadoras, lo que nos falta es hacernos visibles y que los empresarios reconozcan nuestras capacidades.

PJ: ¿Y el Estado cómo participa en esta dinámica del ecosistema de innovación?
FA: Creo que ha habido buenas intenciones, pero hace falta la visión a largo plazo. Me explico mejor: si hablamos de procesos de innovación desde la academia, hay que tener en cuenta que no significa que la investigación se hace en un año y queda lista para llevar un producto al mercado. La innovación requiere procesos investigativos de calidad, rigurosos y dispendiosos que implican una financiación importante desde sus primeras exploraciones. En este punto estamos fallando porque no hay recursos para fortalecer la investigación básica, y allí está la génesis de la tecnología de punta y la innovación real. Si yo produzco un desarrollo tecnológico y no tengo capacidad para mejorarlo con procesos de investigación, difícilmente seguiré aportándole al mercado mejoras para que ese producto sea más competitivo. Colciencias ha creado convocatorias para proseguir en esos procesos de avance tecnológico, desafortunadamente no ha habido continuidad en estas oportunidades de financiación. En algún momento fuimos beneficiados con una de esas convocatorias y nos sirvió bastante para madurar unas tecnologías que sabemos que, el año entrante, estarán en un nivel adecuado para ser aceptadas por una empresa o el mercado.

 “La innovación requiere procesos investigativos de calidad, rigurosos y dispendiosos que implican una financiación importante desde sus primeras exploraciones”.

PJ: Entonces, ¿falta tener una perspectiva de largo aliento?
FA: Estas son actividades de muy largo plazo. Un proceso de investigación, dependiendo la tecnología, puede demorar de dos a diez años y su proceso de trasferencia puede ser igualmente largo. Ahí es donde necesitamos herramientas e instrumentos de financiación que apoyen a los grupos de investigación para lograr ese match entre ciencia y el mercado.

PJ: ¿La innovación tiene sintonía con el posconflicto colombiano? ¿Tiene algo para aportar en este proceso de transición?
FA: Es muy importante porque hay que hacer una claridad: la innovación no son equipos, no son máquinas ni aplica solamente a empresas para hacerlas más competitivas. La innovación impacta en el día a día de cualquier organización, en la forma de hacer las cosas para convertirlas en más efectivas. Entonces, si hablamos de innovación y posconflicto, su rol es muy importante ya que aporta la creatividad y la posibilidad de tener una perspectiva diferente. Si nos basamos en nuestro conocimiento, será mejor moldeada la forma en que brindaremos soluciones para generar nuevos tipos de empresa y alternativas para trabajar con comunidades. Sin duda, esto ayudará al proceso de perdón, paz y reconciliación. Será necesaria una serie de metodologías, de procesos y de formatos que hagan que este tránsito hacia la paz sea mucho más efectivo y eficiente. Hay muchos retos que nos atañen en este momento y donde el conocimiento de las ciencias sociales, aplicados con administración y con tecnología –llámese ingeniería, ciencias u otras áreas del saber–, tiene que trabajar mancomunadamente para dar solución y respuestas a diferentes retos que nos genera este proceso de construcción de paz en el país.

La empresa que se edifica en el trabajador

La empresa que se edifica en el trabajador

El Método Grönholm (España, 2003), obra teatral de Jordi Galcerán, revela una realidad empresarial convulsionada en donde se crea un cruel y particular proceso de selección de personal para ejecutivos de una multinacional. Se trata de un juego de poder en el que participan cuatro finalistas para obtener un alto cargo financiero. Estos son ubicados al mismo tiempo en una sala a puerta cerrada, mientras esperan ser entrevistados. Lo curioso es que no aparece ningún entrevistador y son ellos mismos quienes se van “eliminando,” debido a la convivencia que deben soportar, como si se tratara de un reality show.

Ambiciosos y desproporcionados, los candidatos, al tener que tolerar pruebas de evaluación y al sentirse observados por supuestas cámaras o por pensar que entre ellos hay un psicólogo oculto que los analiza, terminan por dejar al descubierto sus verdaderas personalidades; entonces, emergen sus seres reales: aparece el ambicioso, la insegura, el competitivo y el falso emprendedor.

La obra constituye una metáfora de las relaciones de poder del mundo empresarial contemporáneo. Por un lado, un aspirante a empleado se disfraza de un sujeto que no es él mismo para conseguir un empleo: miente, exagera sobre su trayectoria, es amigable con sus compañeros, pero cuando se siente parte de un experimento tiene que dejar a un lado su disfraz; en términos psicológicos, se ve obligado a revelar su verdadero yo.
Por otra parte, la organización resulta ser una empresa desmedida y autoritaria que, amparada en su poder, realiza pruebas mezquinas de límites insospechados, atropellando deliberadamente la integridad de sus posibles trabajadores.

La obra deja varias cuestiones a resolver: ¿cuáles son los límites que un trabajador está dispuesto a cruzar a la hora de ser seleccionado para un trabajo? y ¿cuáles, también, son los límites de la empresa a la hora de escoger a su personal? Preguntas de trasfondo, que del arte se trasladan a la academia para tratar de hallar respuestas.

Intentos de clasificación

Gracias al interés por analizar y comprender el mundo organizacional colombiano que ha estado presente durante más de quince años en la Facultad de Psicología de la Universidad Javeriana, un grupo de investigadores decidió estudiar la subjetividad laboral de los trabajadores, mediante el análisis del área de recursos humanos de una empresa de servicios.

Para aproximarse a las prácticas y discursos empresariales, la Vicerrectoría Académica apoyó el proyecto Construcción del sujeto trabajador a partir de los discursos que circulan en las áreas de gestión humana; el equipo de investigación estuvo conformado por un grupo de estudiantes de noveno y décimo semestre y por los profesores Fanny Teresa Mantilla, Ricardo Valencia, Claudia García y Luz Mery Carvajal.

Durante seis meses, los investigadores hicieron un ejercicio etnográfico y para su interpretación se acudió a la propuesta de Análisis del Discurso de Potter y Wetherell (1996), cuyo planteamiento está sujeto a la calidad del análisis de las interpretaciones particulares, que a su vez dependen de la observación del material, de la capacidad del investigador para vislumbrar alternativas y de la calidad del texto presentado. Este planteamiento se centra en los repertorios interpretativos, los cuales no son más que versiones que circulan socialmente y dan cuenta de la forma como los sujetos se construyen y, así mismo, crean su propia versión del mundo.

Luz Mery Carvajal, comunicadora social

con amplia experiencia en el área organizacional, explica que las prácticas organizacionales han estado dirigidas por la pregunta de cómo lograr mayor eficiencia y productividad en los trabajadores, desconociendo preguntas como por qué y para qué trabajamos; es decir, preguntas por el sentido y por la funcionalidad que juegan ciertos conocimientos psicológicos en la construcción del sujeto dentro de las organizaciones. Guiados por este procedimiento, se evidenció cómo las prácticas del área de recursos humanos están sustentadas en un saber psicológico, desarrollando una serie de actividades como la selección, el bienestar y la capacitación, con el fin de incrementar la productividad del trabajador. A través de dichas actividades se buscó alinear los intereses de los trabajadores, sus afectos y deseos de autorrealización y de mayor conocimiento, con los intereses de la empresa para que el personal estuviera mejor capacitado y rindiera más en su trabajo.

La investigación encontró que el trabajador se edifica acorde con los valores que la empresa promueve. Por esa razón, la organización puede alcanzar una cultura fuerte y estable si sus empleados logran incorporar los valores empresariales, lo que se convertiría en garantía del éxito corporativo.

Con esa premisa teórica, los investigadores estudiaron los procesos de capacitación, selección, evaluación de desempeño, promoción y remuneración, que estaban a cargo del área de recursos humanos, todo, para examinar el papel de la psicología dentro de la organización.

Deducciones de las dinámicas laborales

Como resultado del estudio, las investigadoras categorizaron las entrevistas en distintas matrices de sentido e identificaron tres repertorios interpretativos significantes que ayudaban a entender la dinámica de las relaciones laborales dentro de la organización: la empresa te cambia tu forma de ser, el trabajo como medio de progreso y autorrealización y el sujeto como trabajador flexible.

Desde estas tres aristas se pudo concluir que por medio de los saberes de la psicología organizacional y desde la gerencia de recursos humanos de cualquier empresa se construyen trabajadores autónomos, responsables, flexibles, comprometidos y competentes. Ese moldeamiento se efectiviza con los valores empresariales que la organización proponga desde su filosofía; así pues, si el trabajador incorpora la visión y la misión de su empresa es altamente probable que su comportamiento no desentone con la estrategia organizacional. En palabras de Carvajal: “los trabajadores tienen unas condiciones particulares, pues toda la responsabilidad está centrada en un ´individuo´ que tiene que estar flexibilizado casi 24 horas al día, dedicado a la empresa, pero, además, debe ser alegre, divertido, sin problemas y responsable de su seguridad social”.
La investigación también concluyó que para asegurar el sentido de pertenencia del trabajador hacia su empresa, la organización debe garantizar el compromiso y la competencia por medio de prácticas destinadas a la selección, capacitación y evaluación de los trabajadores y así asegurarse de que sus empleados le son benéficos.

Entonces, por medio de las prácticas de recursos humanos el trabajador moldea su comportamiento mediante la disciplina, pero también mediante la seducción; pues el vínculo afectivo hacia su labor y hacia su empresa garantiza sus competencias con las de la organización, lo que permite entender aquello que decía Mark Twain: “Si respetas la importancia de tu trabajo, éste, probablemente, te devolverá el favor”.

La investigación arrojó nuevas preguntas: ¿Era posible conocer alternativas de resistencia desde la psicología organizacional, teniendo en cuenta su papel político? ¿Cuáles serían los efectos que los discursos y las prácticas tendrían en la producción de trabajadores que se asemejaban a la manera de operar de sus organizaciones?

Como respuestas a esas cuestiones concluyeron que es preciso reconocer la psicología organizacional como política, pues si bien ha sido un dispositivo que ha contribuido a la producción de la realidad vigente –en la que los trabajadores son concebidos como recursos necesarios para la reproducción del capital– también es cierto que se necesita una psicología reflexiva que ayude a desnaturalizar realidades, que diversas ciencias han contribuido a producir.

Teniendo en cuenta este panorama, se hace necesaria una reflexión que genere prácticas discursivas que, a la vez, posibiliten nuevos campos de sentido. De esta manera, si las empresas optan por adelantar procesos de selección de personal, como los de El método Grönholm, por lo menos la psicología organizacional contribuiría a un mejor manejo de la lucha que se libra al momento de optar por un trabajo, dado que hay realidades incambiables como esta: la de los países capitalistas, envueltos en mundos globalizados.


Para leer más…
Carvajal Marín, L. M., Ulloa Ulloa, I., Morales Silva, M. (2007). “La utilización de pruebas psicométricas: ¿un absurdo en una EST?” Universitas Psychologica, 6 (1), 79-87. Disponible en: https://revistas.javeriana.edu.co/index.php/revPsycho/article/view/96/26.  Recuperado en 14/02/2011.
+García Álvarez, C., Carvajal Marín, L. M. (2007). “Tecnologías empresariales del yo: la construcción de sujetos laborales en el contexto del trabajo inmaterial”. Universitas Psychologica, 6 (1), 49-58. Disponible en:://revistas.javeriana.edu.co/index.php/revPsycho/article/view/93/20. Recuperado en 14/02/2011.
 

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