¿Sabía que, según un estudio de la OCDE, si la participación de las mujeres en el mercado laboral fuera igual a la de los hombres, para el 2030 el producto interno bruto de los países aumentaría un 12 %?
Este es solo uno de los datos en los que se apoya Linda Teresa Orcasita, psicóloga y docente de la Pontificia Universidad Javeriana seccional Cali, para desarrollar uno de los primeros estudios que pone bajo su mirada el desarrollo de políticas de diversidad y género en empresas latinoamericanas.
En alianza con investigadoras argentinas y chilenas, y con el respaldo de la Red WIM (Red de mujeres latinoamericanas y del Caribe en gestión de las organizaciones), Orcasita lideró el equipo que estudió, durante 18 meses, 30 organizaciones nacionales y multinacionales latinoamericanas, entendiendo los obstáculos y las resistencias que tuvieron que enfrentar para implementar programas orientados al abordaje de la diversidad de género.
En el equipo también participaron las colombianas Ana Milena Yoshioka-Adriana Alonso y la joven investigadora Valentina Gómez Sejnaui; Lidia Heller Solange Granjean y María José Sucarrat de Argentina; y Mariana Paludi de Chile. Juntas, reflexionaron sobre cómo las empresas de Argentina, Chile y Colombia trabajan los asuntos de género y cuáles han sido sus dificultades y aprendizajes.
“Queríamos mirar el contexto latinoamericano, porque nuestra realidad es diversa, tanto a nivel técnico, cultural, socio económico, de contratación y segregación laboral. Este proyecto analiza las prácticas que realizan las organizaciones para la implementación de programas e iniciativas de gestión de la diversidad de género”, explica Linda Orcasita.
Comprender el panorama de las mujeres y la equidad de género en las empresas
Para las investigadoras hay una diferencia profunda y clara entre obstáculos y resistencias en la implementación de programas para la equidad de género en las organizaciones: los primeros son factores que pueden llegar a ser removibles en el tiempo, por ejemplo, la formación de las mujeres en áreas STEM; mientras que, las segundas son más difíciles de transformar, como la cultura organizacional, pues existe años atrás y está instaurada en el funcionamiento de la compañía.
Destacan que, aunque hay una creencia popular de que para estar en línea con las políticas de equidad y género sólo es necesario cumplir con la cuota 50/50, esto es un error. La estrategia debe ir más allá de eso, requiere analizar las prácticas y dinámicas laborales, de gestión y de liderazgo en la organización, y así poder hablar de la equidad como un ejercicio constante e integrado a la cultura organizacional que transforme las relaciones de poder que se gestan en las dinámicas laborales.
“La literatura científica nos ha mostrado que abordar internamente la diversidad de género va a contribuir a que las empresas sean más eficientes, rentables, creativas y productivas; es la razón por la cual es importante apostarle la equidad de género”, complementa la investigadora Orcasita.
Guiadas por la equidad de género, como uno de los objetivos de desarrollo sostenible las investigadoras buscan contribuir al logro de la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de todas las mujeres.
En el estudio participaron personas que ocupaban cargos de rango medio y superior, quienes juegan un papel crucial en la configuración de las dinámicas de género dentro de sus respectivas empresas, ya que, al poseer un mayor poder de decisión, desempeñan un rol clave en la implementación de políticas relacionadas con dirección de equipos, toma de decisión y otros aspectos relevantes para las mujeres en la empresa.
Las investigadoras observaron que el mayor desafío radicaba en transformar las relaciones de poder entre jefes y subordinadas, especialmente en los niveles de supervisión, coordinación y toma de decisión, donde la delegación de responsabilidades era el punto común.
Medir la equidad de género en las organizaciones
Las investigadoras indagaron por las iniciativas de diversidad e igualdad de género, especialmente si habían sido implementadas por decisión de la empresa o en cumplimiento de exigencias hechas por agentes externos.
Un hallazgo relacionado con el grado de conocimiento de las empresas sobre la importancia de implementar programas de equidad de género reveló que asignar un comité delegado al tema, generar recursos presupuestales para implementar las iniciativas y desarrollar políticas al interior de la empresa favorece que más del 50 % del personal perciba satisfacción frente estos programas o iniciativas, así como atracción de mayor talento humano para la organización.
Cuando se les preguntó a las personas que trabajan en las organizaciones si estaban al tanto de la existencia de estos programas corporativos, el 94 % afirmó conocer su existencia, y más de la mitad expresó estar muy satisfecho con ellos.
Entre los resultados obtenidos pudieron evidenciar que las empresas que lo asumen como parte de su ADN corporativo, tienen mayores beneficios y sostenibilidad. Por otro lado, las que decidieron implementarlo por lineamientos externos lograron aprender de la importancia y el impacto que tiene ser una organización que le apuesta a la diversidad de género.
Frente a la implementación de estos programas, la investigadora relató “cuando les preguntábamos cómo hicieron los programas, nos contaron que una de las primeras tareas era hacer un diagnóstico inicial, es decir, una caracterización a la empresa sobre cómo estaba el tema, seguido de campañas de sensibilización y conversatorios.”
Algunas empresas expresaron su interés en obtener certificaciones en la materia, lo cual marcaba el inicio de su compromiso. Algunas habían desarrollado directrices o planes específicos dentro de la empresa para abordar cuestiones de género, mientras que otras llevaban a cabo actividades directas para fomentar la contratación de mujeres en roles tradicionalmente masculinizados.
Aprendizajes en la implementación
Para la investigadora Linda Teresa Orcasita uno de los aprendizajes que señalaban las organizaciones fue poder “incluir las conversaciones sobre masculinidades en las iniciativas de sensibilización para que también ellos sean multiplicadores, junto con otros, sobre el proceso y la importancia de deconstruir estereotipos de género, especialmente en cargos de poder.”
Las organizaciones participantes reconocieron la importancia de asegurarse de que las personas asignadas a liderar estos programas contaran con una formación sólida en estudios de género, ya que cometer errores en este ámbito podría vulnerar los derechos de las personas en el ámbito laboral.
Por ejemplo, si alguien confía en compartir una experiencia de acoso sexual y la persona a la que se dirigen carece de formación en temas de género, sus respuestas podrían reproducir otras formas de violencia y revictimización.
Otro aprendizaje clave fue contar con un sólido respaldo colaborativo entre las juntas directivas, el área de recursos humanos y el departamento de comunicaciones de las empresas para difundir las campañas, enviar los protocolos y organizar las reuniones institucionales en clave con los planes de desarrollo a corto, largo y mediano plazo.
Algunas estrategias que utilizaron fue aprovechar momentos clave como la conmemoración del Día de la Mujer o el Día de la No Violencia, para lanzar campañas y llegar a públicos específicos. Esto los llevó a reconocer la necesidad de invertir considerablemente en las comunicaciones para potenciar el alcance del mensaje.
En cuanto a la prevención del acoso sexual, más del 70 % de las trabajadoras afirmaron que la organización no sólo implementa medidas preventivas, sino que también sanciona casos de acoso sexual y laboral. Esta acción es fundamental, ya que genera confianza en las mujeres.
“Es crucial que las acciones coincidan con las palabras; decir que se trabaja en temas de género es una cosa, pero es aún más significativo cuando las medidas disciplinarias y restaurativas se aplican efectivamente en casos de acoso.” complementa la investigadora.
Finalmente, las investigadoras resaltaron que hubo un aumento notable en la presencia de mujeres en roles de liderazgo, ocupando puestos de alta jerarquía. El cambio no se limitaba a la contratación de mujeres, sino a su participación en juntas directivas y procesos formativos.
¿Qué deben hacer las empresas para implementar estrategias de equidad de género efectivas?
Las investigadoras recomiendan realizar un refuerzo constante para abordar las autopercepciones de las mujeres, pues “las mujeres a las que se les ofrecía la oportunidad de participar en cursos o actividades de formación en liderazgo expresaban dudas sobre su capacidad y competencia a la hora de desarrollar estos temas”, explica Linda Orcasita.
Esta resistencia resalta la necesidad de abordar los imaginarios y estereotipos de género que algunas mujeres tienen arraigados desde la infancia por los procesos de socialización.
Un segundo hallazgo de la investigación fue la necesidad de asegurar la sostenibilidad en el tiempo de los programas diseñados, lo requiere un compromiso activo por parte de las juntas directivas. Es esencial que quienes lideran tengan una comprensión profunda de estas cuestiones, puesto que, sin ello, muchas situaciones de violencia pueden pasar desapercibidas o ser pasadas por alto.
Además, se recomienda asignar presupuesto específico para las estrategias de género, ya que, de lo contrario, las actividades relacionadas se reducen a eventos esporádicos como conferencias y talleres, lo cual no genera un impacto duradero.
También propusieron soluciones que les permitieran a las organizaciones desarrollar programas efectivos de diversidad de género a partir de una guía de recomendaciones construida desde los resultados obtenidos por las empresas que implementan dichos programas o iniciativas.
Por último, es crucial diseñar, evaluar, monitorear y dar seguimiento a las políticas de género para garantizar su efectividad a largo plazo y que realmente impacte de forma positiva la equidad de género en las multinacionales.
